No importa dónde te sientes. Bien

Aug 23, 2023

Involucrar a los empleados híbridos requiere herramientas, conexiones y apoyo para su bienestar.

La mayoría de nosotros en la fuerza laboral queremos tener la opción de trabajar desde casa, al menos parte del tiempo. Y, sin embargo, la mayoría de nosotros (86%) afirmamos estar agotados y, en general, en peor situación que antes de la pandemia. La pandemia abrió la puerta virtual del trabajo híbrido y remoto para millones de empleados en todo el mundo. Un subproducto de este cambio radical y no planificado ha sido una disminución en muchos aspectos de nuestro bienestar: el índice global de evaluación de la vida de Gallup informa una disminución en aquellos de nosotros que "prosperamos" y un aumento en aquellos que informamos que "sufrimos".

Muchos líderes aceptan que la realidad de un menor bienestar de los empleados, incluido un mayor agotamiento, no es sostenible para que las organizaciones sobrevivan y ahora ocupa un lugar destacado en la lista de sus "preocupaciones de liderazgo". Estos líderes desean un modelo en el que los empleados puedan prosperar, o al menos buscar un mejor acuerdo de trabajo, uno que incluya un camino hacia el bienestar. Sin embargo, si los empleados están en peor situación y desean estar en un acuerdo híbrido, ¿en qué información puede confiar un líder?

Parece que los mandatos que obligan a volver a la oficina no parecen ser la respuesta, al menos según el 'trabajador'. ¿Hay algo que los líderes y las personas puedan hacer para revertir las tendencias negativas de salud y al mismo tiempo honrar el deseo de la mayoría de los trabajadores de tener un contrato híbrido?

Una nueva investigación de mi colega Steph Sharma de la Hult International Business School proporciona información sobre el vínculo híbrido entre el trabajo y el bienestar. Examinó cómo sentirse empoderado se vincula con la conexión percibida y, a su vez, con el bienestar. Su estudio encuestó a más de 1100 empleados de distintos roles e industrias en India, Reino Unido y Estados Unidos. Midió las percepciones individuales sobre el trabajo, incluido el acceso a los recursos, los sentimientos de conexión virtual, el grado de florecimiento y el compromiso laboral.

Un hallazgo importante fue que mayores recursos estructurales de la organización estaban relacionados con una mayor evaluación del propio bienestar y un mayor compromiso. Estos apoyos estructurales, frecuentemente estudiados en la industria de la salud, incluían más acceso a información sobre la organización, tiempo para trabajar, retroalimentación asociada con su contribución y acceso a recursos.

Una mayor conexión virtual percibida también está relacionada con un mayor bienestar y compromiso. Los empleados que se sentían más conectados con la organización, incluyendo la preocupación por sus objetivos y valores, su bienestar y el deseo de retenerlos, también reportaron un mayor bienestar. Los empleados que se sintieron más conectados con su equipo, basándose en la confianza, el apoyo en los problemas y la confianza, también informaron de un mayor bienestar. Esta conexión virtual percibida también mejoró la conexión entre sentirse empoderado y tener un alto bienestar. Para todos los hallazgos, el grado de lejanía (desde la oficina a tiempo completo hasta el trabajo remoto a tiempo completo) jugó poco papel en estas relaciones.

Esta investigación señala que las opiniones de los empleados sobre las herramientas virtuales actúan como un intermediario entre lo estructural y el empoderamiento y resultados como el bienestar, la satisfacción y el compromiso. Promover experiencias virtuales positivas puede fortalecer esta conexión entre empoderamiento y bienestar. Los líderes deben empoderar a los equipos remotos con información, herramientas y autonomía, y también construir activamente entornos de apoyo que fomenten los vínculos virtuales, con el fin de mejorar el bienestar y el compromiso de los empleados.

Con el aumento del trabajo híbrido, el empoderamiento y el compromiso virtual son cruciales para el bienestar. Los empleados que se sienten seguros, apoyados y conectados de forma remota tienen mayor bienestar y compromiso. Mejorar proactivamente el acceso a los recursos y la autonomía, al tiempo que se cultivan percepciones positivas sobre los apoyos virtuales, allana el camino para mantener el bienestar en entornos híbridos.

"El cambio es una amenaza cuando lo hago yo, pero una oportunidad cuando lo hago yo".

- Rosabeth Moss Kanter, Investigación fundamental sobre el empoderamiento en el lugar de trabajo (1977, 2017)

En lugar de simplemente permitir el trabajo remoto, los líderes deben fomentar una cultura empoderadora que involucre a los equipos en línea. Esta investigación brinda a los gerentes formas comprobadas de diseñar políticas híbridas que optimicen el empoderamiento, las conexiones virtuales y el bienestar de los empleados.